辞退处于医疗期的员工，需警惕以下法律风险：
1. 可能被认定为违法解除劳动合同：比如，员工因长期病假，医疗期还没结束，单位就急于辞退，却没依法履行相应程序，员工随后申请劳动仲裁，法院会判定解除行为违法，单位因此需支付赔偿金。
2. 面临高额经济赔偿：例如，员工医疗期满后，单位虽能为其安排其他较轻松的岗位，但未安排就直接解除合同，员工起诉后，法院会判决单位支付违法解除赔偿金，该金额通常远高于合法解除时应支付的经济补偿。
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处理医疗期员工的辞退问题时，以下特殊情况可能会影响最终结果：
1. 员工在医疗期内康复并恢复工作能力：如果员工在医疗期内身体状况好转，恢复了工作能力，即便医疗期还没结束，单位也无权解除劳动合同，否则就属于违法解除。
2. 员工拒绝单位另行安排的工作岗位：要是医疗期已满，员工具备从事其他岗位的能力，却没有正当理由拒绝单位的合理岗位安排，单位可以依法解除劳动合同。
3. 涉及重大疾病或工伤情形：若员工患有重大疾病或因工负伤，可能要适用《工伤保险条例》等不同的法律规定，单位不能单方面解除合同，否则会面临更大的法律风险。
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在辞退医疗期员工时，以下常见的错误做法容易引发法律风险：
1. 未确认医疗期是否届满：不少用人单位在员工医疗期还没结束时就解除劳动合同，这样的解除行为是违法的，需要承担赔偿责任。
2. 未安排其他岗位就解除合同：法律明确规定，医疗期满后，用人单位应当先为员工安排其他岗位，只有在员工不能胜任该岗位时才能解除合同，否则就构成违法解除。
3. 忽略书面通知程序：没有依法提前三十日书面通知员工，或者没有额外支付员工一个月工资作为代通知金，就直接解除劳动合同，很可能引发劳动争议。

如果您在辞退过程中存在上述情况，建议尽快联系我，我可以为您提供解答，帮您复核情况并评估风险，以避免后续可能发生的法律纠纷。
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依据《劳动合同法》第四十条，医疗期满后辞退员工必须依法进行操作。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款规定：“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”
结合具体情况来看，要是员工医疗期满后确实无法从事原工作，而用人单位也已经为其另行安排了岗位，但员工还是不能胜任或者拒绝接受，那么用人单位可以依法解除劳动合同。不过，这种情况下必须依法提前通知员工或者支付代通知金，同时还要支付经济补偿金。如果不满足这些条件，解除行为就会被认定为违法，员工有权要求单位进行赔偿。

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