员工递交了被迫解除劳动合同通知书，企业首先要做的是依法审查其合法性并采取相应措施。企业应依法审查被迫解除劳动合同通知书的合法性，并采取相应措施。1.如果员工提出的解除理由符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情形，例如企业未及时足额支付劳动报酬，那么员工的解除行为是合法的，企业需要承担相应的法律后果，如支付经济补偿金。2.若员工提出的解除理由不符合上述法律规定，企业可以不予认可其被迫解除的主张，双方的劳动关系仍然存续。
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员工递交了被迫解除劳动合同通知书，企业可能面临一些潜在的法律风险。1.支付经济补偿金的风险：如果员工被迫解除劳动合同的理由成立，根据相关法律规定，企业需要向员工支付经济补偿金。例如，企业未及时足额支付员工工资达三个月，员工以此为由递交被迫解除劳动合同通知书，经劳动仲裁或法院认定理由成立，企业就需要按照员工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付经济补偿金。2.证据链风险：企业如果缺失证明自身已履行法定义务的关键证据，可能导致无法证明员工解除劳动合同的理由不成立。比如，企业主张已足额支付工资，但无法提供完整的工资支付记录，就可能在争议中败诉。
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员工递交了被迫解除劳动合同通知书，其合法性判断的核心在于是否符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十八条明确规定了劳动者可以解除劳动合同的情形，包括未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。此外，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。在员工递交被迫解除劳动合同通知书的情况下，企业需对照该条款，审查员工所述理由是否属于上述法定情形之一。若属于，则员工的解除行为合法；反之，则不合法。
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员工递交了被迫解除劳动合同通知书，处理时还需考虑一些特殊情况或例外情形。1.员工提出被迫解除劳动合同的理由不成立：这种情况下，企业可以不予认可员工的解除行为，双方的劳动关系仍然有效。企业应及时书面通知员工，说明其解除理由不成立，并要求员工继续履行劳动合同。这会影响企业对劳动关系的处理，无需承担因员工合法解除而产生的经济补偿金等责任。2.员工存在欺诈或虚假陈述行为：如果员工在被迫解除劳动合同通知书中提供的理由是虚构的，存在欺诈或虚假陈述，企业可以依据相关法律规定和公司规章制度，追究员工的相应责任，甚至可能以此为由解除与员工的劳动合同。这种情形下，企业不仅无需承担员工主张的责任，还可能拥有主动处理劳动关系的权利。

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