试用期3天未通过却未获工资，可能涉及以下法律风险：
1. 用人单位或借口“未正式录用”拒发工资。若劳动者在这3天内已按要求完成工作，而单位仅口头告知未通过，还以“未建立劳动关系”为由拒付工资，此行为违法。因为只要提供了劳动，劳动关系即成立，单位无权以此为由拒付工资。
2. 存在工资低于最低工资标准的风险。即便单位同意支付，若金额低于当地标准（如当地最低工资为每日100元，单位仅支付80元），劳动者权益便受损。
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处理试用期3天未获工资问题时，要避免以下错误行为，以免影响维权：
1. 忽视证据收集：部分劳动者因觉得试用期短，未保留考勤、任务记录等证据，一旦单位拒付工资，因无证据证明提供了劳动，维权会很困难。
2. 采取过激维权：有些劳动者索薪无果后，采取吵闹、干扰经营等方式，这不仅可能无效，还可能因违反治安管理规定担责，反而不利。
3. 拖延维权时间：少数劳动者因工资数额小而拖延，甚至放弃维权。劳动仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害时起算，拖延可能导致超时效，丧失维权机会。若已避免上述错误，仍不知如何有效维权，可咨询我为您解答。
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试用期3天未通过却未获工资的行为，可依据相关法律法规判定其违法性：
《中华人民共和国劳动合同法》第二十条明确：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”试用期3天内，劳动者若提供正常劳动，就适用该条，单位必须支付工资，且需同时满足不低于上述两个条件，不支付工资显然违法。
《工资支付暂行规定》第七条规定：“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。”试用期3天即使未到约定发薪日，劳动者提供了劳动，也有权获得日或小时工资，单位以“没过试用期”为由拒付，违反了“约定日期支付”及“按日/小时支付”原则。综上，此行为违反上述两部法律法规，属违法行为。
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处理试用期3天未获工资问题时，以下特殊或例外情形可能影响结果：
1. 劳动者未提供正常劳动。若这3天内未到岗，或到岗后未完成基本工作任务，劳动未达正常标准，单位可能以此为由拒付部分或全部工资。处理时需先核实是否提供正常劳动，这会影响工资支付数额的认定。
2. 存在合法有效且不违反最低工资标准的特殊工资约定。若劳动合同明确试用期前3天为培训期，且约定工资按日计算且不低于当地最低工资，同时劳动者确实接受了专项培训，该约定合法，可能影响工资数额和支付方式，但绝不能不支付工资。
3. 劳动者属非全日制用工且约定不支付试用期工资。非全日制用工虽可口头约定，但约定“试用期3天不支付工资”因违反试用期工资强制性规定而无效。不过，非全日制用工的特殊性可能使举证和处理程序与全日制用工不同，对问题处理进度有一定影响。

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