员工与公司产生劳动纠纷，可通过协商、调解、仲裁或诉讼等途径解决。以下按不同情况为你具体说明：
1. 若双方愿沟通解决：直接与公司协商，明确纠纷焦点及各自诉求，争取达成和解协议。这是最便捷高效的方式，能节省时间和成本。
2. 若协商无果但想通过第三方调解：可向本单位劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织，或乡镇、街道具有劳动争议调解职能的组织申请调解。调解成功后，双方需履行调解协议。
3. 若调解仍无法解决：员工可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁是解决劳动纠纷的必经程序，除非法律另有规定。
4. 若对仲裁裁决不服：除法律规定的终局裁决外，员工可自收到裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。
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员工与公司发生劳动纠纷时，可能存在一些法律风险，以下为你列举并举例说明：
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。例如，员工2023年1月发现公司拖欠2022年12月工资，却未及时维权，直至2024年2月才申请仲裁，此时已超1年时效。除非存在时效中断或中止情形，否则仲裁委可能驳回申请，员工无法通过仲裁追回拖欠工资。
2. 证据链风险：证据不足会让劳动者维权困难。比如，员工主张公司违法解除劳动合同并要求赔偿金，却仅能提供口头证言，无法提交劳动合同、解除通知、工作记录等书面证据，而公司又否认该事实。此时，因证据链不完整，仲裁机构或法院可能不支持员工主张，使其无法获得赔偿金。
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员工与公司有劳动纠纷时，错误操作可能影响解决，以下是常见错误：
1. 忽视诉讼时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。若员工在法定时效内未申请仲裁，其仲裁请求可能不被支持，从而丧失通过法律途径维权的机会。
2. 证据收集不足或不规范：部分员工不重视证据重要性，也不知如何收集保存证据，如不保留工资条、考勤记录，或删除重要沟通记录等。证据不足或不规范会导致员工在仲裁或诉讼中难以证明主张，可能败诉。
3. 采取过激行为维权：部分员工纠纷发生后情绪激动，采取到公司闹事、堵塞大门、威胁负责人等过激行为。这些行为不仅无法解决问题，还可能违反治安管理规定，甚至构成犯罪并承担法律责任，同时损害自身声誉。
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员工与公司劳动纠纷的解决途径有明确法律规定，以下结合相关法律法规为你详细分析：
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四条规定：“发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。”这为员工与公司协商解决纠纷提供了法律依据，明确协商是首要途径，双方可自主选择是否以此达成一致。
《中华人民共和国劳动法》第七十九条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”此条款清晰列出调解、仲裁、诉讼的递进式解决途径，其中仲裁是诉讼的前置程序，除非法律另有规定，否则需先仲裁再诉讼。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条进一步明确：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。”该条细化了不同阶段纠纷无法解决时的后续处理方式，保障了员工的法律救济权利。综合以上规定，员工与公司发生劳动纠纷时，可依次通过协商、调解、仲裁、诉讼的途径解决，以维护自身合法权益。

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