在处理旷工15天解除劳动合同的问题时，存在以下特殊情况或例外情形，会影响处理结果：
1. 用人单位规章制度未依法制定：若用人单位的旷工制度未经过职工代表大会或全体职工讨论（民主程序），即使内容明确，也可能被认定为无效。例如，某公司老板单独制定“旷工15天解除”制度，未征求员工意见，员工仲裁后，制度因缺乏民主程序被认定无效，公司解除行为违法。
2. 员工旷工期间发生工伤：若员工旷工15天期间因工作原因（如单位临时通知加班未记录考勤）发生工伤，用人单位不能以旷工为由解除劳动合同，需先处理工伤认定及赔偿。例如，某员工旷工期间接到单位紧急维修任务，途中受伤，公司不能解除合同，需按工伤待遇处理。
3. 员工处于医疗期或孕期：若员工旷工15天期间处于法定医疗期（如癌症治疗）或孕期，即使制度有规定，用人单位也不能解除劳动合同，需待医疗期或孕期结束后再处理。
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在处理旷工15天解除劳动合同的问题时，需避免以下常见错误操作：
1. 用人单位直接解除未核实正当理由：部分用人单位发现员工旷工15天后，未询问是否有突发疾病、家庭紧急事件等正当理由，直接发送解除通知，可能因忽略合理事由导致违法解除。
2. 员工未及时固定证据：员工若因正当理由旷工，未及时保存医院证明、交通中断通知等证据，后续难以证明自身无过错，可能丧失维权机会。
3. 用人单位制度未公示却引用：部分用人单位的旷工制度仅存于内部文件，未告知员工（如未签字确认、未公示），却以此为由解除劳动合同，仲裁或诉讼中会因制度未生效而败诉。
若您已出现上述错误操作，或不确定自身行为是否合法，建议及时向专业律师咨询，避免损失扩大。
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旷工15天解除劳动合同的过程中，可能存在以下法律风险点：
1. 用人单位违法解除的赔偿风险：例如，某公司规章制度未公示，却以“旷工15天”为由解除员工劳动合同，员工申请仲裁后，仲裁委认定公司解除违法，判决公司支付双倍经济补偿金（约2N个月工资）。
2. 员工主张恢复劳动关系的风险：若员工旷工15天有正当理由（如突发心梗住院未及时请假），用人单位解除后，员工可要求恢复劳动关系并补发解除期间的工资。例如，某员工因急性阑尾炎住院15天未请假，公司解除后，法院判决恢复劳动关系，公司需补发3个月工资（含住院期间）。
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针对旷工15天能否解除劳动合同的直接回复，可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条进行法律分析：
根据2012年修正的《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，“旷工15天”是否构成“严重违反规章制度”，需满足两个核心要件：一是用人单位的规章制度中明确将“旷工15天”列为严重违规情形；二是该规章制度已通过民主程序制定并向员工公示或告知（如员工签字确认、公司内部系统公示等）。若同时满足上述要件，用人单位解除劳动合同的行为合法；若缺少任一要件，解除行为可能因缺乏法律依据而被认定为违法。

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